Как HR может запороть команду: дорогие ошибки найма

Прибыль в арбитраже трафика можно не получить из-за перегретого оффера или слабой связки. Но неправильный подход к найму может обернуться упущенной выгодой и прямыми убытками на не меньшие суммы. 

Команда — один из главных активов любого бизнеса. Однако вместо сильных спецов получаешь сотрудников, которые не справляются, конфликтуют или сливаются через месяц. Часто причина кроется в HR: неправильный подбор, непонимание специфики ниши или обычная невнимательность, а порой и нигилизм, помноженный на пофигизм.

Расскажем, как это бывает в компаниях, где есть инхаус рекрутмент, и у тех, кто обращается за наймом на аутсорс. Как избегать ошибок и что делать, чтобы HR стал союзником в построении команды мечты. Причем мечты не своей, а строго в русле целей и миссии компании.

Помогут разобраться в этом ребята из арбитража и Анна HRD ZM.

Почему адекватный HR — это важно

Чем занимается эйчар на работе? Смотрит видео с котиками, мемы, фоточки пляжей и мониторит дейтинг-приложения. И все это на законных основаниях — он изучает профили кандидатов на работу.

Аналитики выяснили, что уже 9 из 10 работодателей смотрят соцсети соискателей при найме. Изучение цифрового следа может занять много времени, особенно в арбитражном комьюнити. Ведь здесь принято вести коммуникации в Telegram — вот и сиди, отслеживай, что потенциальный тимлид говорил в войс-чате.

На самом деле, у HR обязанностей намного больше. Они отвечают за полный жизненный цикл сотрудника — подбор, найм, адаптацию, обучение, развитие и увольнение. И на каждом этапе есть риск ошибки.

Формирование команды

Здесь требуются скорость, креативность, слаженность. Выверить баланс между хард и софт скиллс в зависимости от позиции и круга обязанностей. Все это важно для арбитражной команды. Неправильно подобранные люди тормозят процессы и сливают бюджеты.

Настоящее и будущее компании формирует HR — если он не понимает специфику аффилейт-маркетинга, то может нанять людей, которые просто не потянут. 

Связка между топами и рядовыми сотрудниками

Если HR не умеет выстраивать коммуникации, это приводит к непониманию, конфликтам, а потом и к текучке.

Экономия времени и ресурсов

Хороший эйчар закрывает вакансии быстро и качественно.

Как HR может испортить команду: риски и примеры

Собеседование на работу — место, где объединяются профессионализм и неловкость, доходя порой до абсурда. Кандидаты слишком много рассказывают о своей жизни, рекрутеры спрашивают про знак Зодиака, дату рождения для натальной карты и дают тест «Кто ты из сериала “Друзья”». 

В процессе смешно, зато потом команде в работе будет уже не весело. 

Анна HRD ZM говорит, что любой HR-менеджер допускал те или иные ошибки в своей работе. Главное здесь — вовремя получать обратную связь от кандидата, а еще мнение от команды по его работе. Из основных ошибок HR-специалистов в сфере она выделяет:

Неправильный подбор кандидатов

Если не уделять достаточно внимания оценке soft skills или culture fit, это может привести к найму людей, которые не вписываются в команду и корпоративную культуру.

«Потом виноваты все, голодуха, а по факту в 80% случаев HR не понимает, что нужно. Ни овнер, ни CEO, ни HR не знают, что хотят видеть и не могут банально портрет составить и закинуть пару тестов, чтобы понять, кто к ним пришел», — Александр Вайс, автор канала «WEISS | Я купил трафик — и что дальше?»

Недостаточная адаптация новых сотрудников 

Если новичок не получает достаточно поддержки в первые месяцы, он может разочароваться в позиции и уволиться.

Игнорирование обратной связи 

Если не собирать обратную связь, это может привести к накоплению нерешенных проблем и снижению вовлеченности сотрудников на местах и/или руководителей.

Недооценка важности внутреннего развития

Если фокусироваться только на внешнем найме и не развивать внутренние таланты, это может демотивировать сотрудников и увеличить текучку.

Фокус на скорости найма в ущерб качеству 

Когда HR ориентируется только на закрытие позиции «по числам», в команду может попасть неподходящий специалист, что приведет к демотивации у коллег и просадке по эффективности, а в итоге — к потере времени и бюджета.

«Я после десятка собесов на HH воспринимаю эйчаров, как охранников в школе. Вообще нет желания взаимодействовать, поэтому я пытался максимально быстро перейти на диалог с начальником отдела или типа того.

Звонит мне как-то HR, зовет на работу. Так сладко рассказывает все. С пятой попытки я ее останавливаю, уточняю, для какого города вообще вакансия. Оказалось, совсем не для моего. Вот так вот и смотрят резюме», — Никита, автор канала «Никита, тексты и сфинксы»

Неправильное HR интервью 

Недостаточное знание о компании, плохая презентация, грубость, некомпетентность со стороны рекрутера — приведет не только к тому, что вы потеряете кандидата, но и к снижению репутации бренда.

Есть мнение, что и вовсе без собеседований с HR можно обойтись.

«Я не верю в найм. Точнее, я не верю в собеседования. Нет, иногда мы можем проверить какие-то т.н. hard-скиллы: дать программисту тест, провести экзамен бухгалтеру, проверить теоретические знания менеджера. Однако, ценим мы и платим больше всего людям за т.н. soft-skills: ответственность, стрессоустойчивость, способность работать в команде. 

И есть только один софт-скилл, который мы можем проверить на собеседовании — умение себя продавать, который часто конфликтует с другим полезным качеством: честность. 

И зачем тогда все эти сложные механики и раунды собеседований? Я, перед тем как основать QSOFT, пытался устроиться на работу менеджером в Студию Лебедева, 4 собеседования прошел, 2 недели к ним ездил. Не взяли. Замечательный процесс, очень «полезный».

Есть еще одна фишка. По моим наблюдениям, самые лучшие люди всегда себя немного недооценивают и скромничают. Они всегда считают, что могли бы быть лучше (собственно, поэтому они лучшими и становятся). Ты его спрашиваешь на собеседовании: «А вы говорите на английском?» Он отвечает: «Нет». А потом выясняется, что у него лучший язык во всем коллективе, просто ему самому кажется, что «это же разве говорю, так просто изъясняюсь»

Я верю, что на собеседованиях надо брать почти всех. Какой-то базовый фильтр на навыки, на уровень — и дальше не умничать и не строить из себя оракулов. Но! Я считаю, что испытательный срок не должен быть формальностью. Что людей надо оценивать не по собеседованиям, а по работе и результатам испытательного срока, и реальное решение принимать уже там: продолжать или расставаться. 

Хотите сразу хорошего и сильного? Пожалуйста, есть хантинг. Но там свои приколы. А если вы разместили объявление на ХХ и пригласили человека на собеседование, пожалуйста, оценивайте свои телепатические способности скромнее», — Михаил Токовинин, автор канала «Mikhail Tokovinin»

Подводные камни работы с рекрутинговыми агентствами и в чем отличие от штатного HR

Когда арбитражной команде выгодно обращаться к внешним рекрутерам, мы выяснили у Анны, HRD ZM.

«У ZM team достаточно сильный HR-департамент с большим штатом рекрутеров. Поэтому большую часть сотрудников в ZM team мы набираем собственными силами, но также начали пользоваться услугами рекрутинговых агентств для закрытия позиций в департаменты, которые сейчас экстремально быстро растут и развиваются. 

Поэтому мы можем сравнить эти способы и выделить основные плюсы и минусы для каждого из способов найма».

«Я очень хотела работать в одной топовой компании, мониторила их вакансии, когда появилась подходящая, откликнулась. Оказывается, подбор вело рекрутинговое агентство. Собеседование вроде прошло хорошо, но потом пришел отказ. 

Так как я реально хотела работать там, стала искать объявление уже от самой компании. И меня пригласили, причем сразу к руководителю, а не сотруднику службы персонала по подбору. Классно побеседовали, и меня взяли. Проработала там несколько лет, два раза за это время повысили. В общем, пользы немало принесла. А HR агентства, получается, два раза пролетел — и денег за меня не получили, а там было несколько моих окладов бы. И в итоге компания решила отказаться от аутсорса и нанимать работников своими силами. Возмущался директор, что меня они «прокатили», мол, сколько еще подходящих спецов упустили, — Елена, тимлид в медиабаинге

Как говорит Анна, инхаус рекрутинг при хорошем управлении и качественных процессах: 

• Всегда выгоднее рекрутингового агентства в 3-5 раз;
• Инхаус рекрутеры больше погружены в компанию, ее корпоративную культуру, больше знают о ценностных ориентирах компании и ее сотрудниках, лучше понимают, кто подойдет конкретной команде и кто быстрее пройдет адаптацию и онбординг; 
• Инхаус всегда больше ориентирован на качество подбора — мы заинтересованы, чтобы человек у нас остался, раскрылся и начал перформить (в том числе это зашито в наш KPI);
• HR-специалисты — это такие же сотрудники компании, которые мотивированы на достижение коммерческих результатов; 
• На инхаус HR департамент можно напрямую влиять, так как это наши сотрудники, а не сторонние. 

Кадровые агентства приходят на помощь: 

• При поиске сложных позиций, чтобы ускорить найм;
• Когда у вас нет сильного внутреннего рекрутера, а позиции надо закрывать;
• При массовом подборе, когда есть позиции которые открыты постоянно.

Еще вариант — резкая потребность бизнеса к масштабированию новых юнитов, новых проектов, а вы не готовы ресурсно. Например не хватает людей и нужно расширять штат, при условии, что эта потребность будет сохраняться в ближайшие полгода.

«Когда я искал работу, уже тогда большая часть вакансий в CPA-маркетинге или IGaming была от рекрутинговых агентств, причем ЗП там зачастую выше рынка — от 5000 зелени на Senior позицию. Я прошел около 10 собесов с такими рекрутерами и понял: это пустая трата времени. Если видите предложение от агентства — можно смело слать, потому что вы как минимум потратите время, а как максимум вам будут компостировать мозги на 5-6-7-8 этапах собеседований», — Алекс, автор канала «Нелегальный маркетинг»

Как эффективно построить работу с рекрутинговым агентством

Так как ZM team работают и с внешним наймом, Анна делится опытом:

«Для эффективного сотрудничества с агентством сначала нужно:

• Выстроить процессы, поэтому на этапе старта — это всегда дополнительная нагрузка, к которой нужно быть готовым;
• Максимально подробно забрифовать агентство — рассказать все о текущем положении компании, подробно описать профиль кандидата, внутренний климат в командах, характер нагрузки на кандидата, в общем, настроить совместную работу;
• Вложить еще большое количество времени в анализ кандидатов, которые поступают от агентств, и подробную обратную связь об их качестве». 

Если после общения с нанимающей компанией есть высокий процент отказов, это приводит к потере времени. Дело тут, по мнению Анны, в нерелевантных резюме — агентство дает их, отбирая кандидатов из имеющихся, а не по вашим требованиям.

Основная причина отказов во внутреннем рекрутинге, по словам Анны, это отсутствие ответа кандидатов при холодном поиске. В агентствах же — несоответствие квалификации кандидатов.

Поэтому и внутренний HR-отдел, и рекрутинговое агентство требуют большого количества ресурсов. Не жалеть, в том числе время на просмотр резюме и найти верный тон для коммуникаций.

Иначе можно попасть в ситуацию, когда высказывания эйчара станут мемом в остром на язык арбитражном комьюнити.

Внутренний HR: когда свой специалист становится проблемой

Не стоит думать, что появление в штате собственного эйчара станет волшебной палочкой. Проблем тоже может быть немало, просто они другие:

• Много бюрократии — когда процесс важнее результата (пишутся регламенты, создаются профили кандидатов, а выхлоп нулевой);
• Саботаж — штатный HR может отказывать сильным кандидатам из-за страха конкуренции, заботясь о себе или близких коллегах;
• Застой в методах подбора — если эйчар типичный «кадровик» и работает по старинке, не развивается сам.

Поэтому собственного эйчара не стоит бросать в автономное плавание. Анна делится опытом, как это выстроено в ZM:

«В ZM team все рекрутеры с опытом из сферы. При онбординге мы погружаем и рассказываем про компанию, наши цели, про каждый отдел и его специфику. 

Мы разделяем внутренний рекрут на стримы, и прикрепляем конкретного рекрутера к конкретному отделу, чтобы рекрутер еще больше погружался в специфику. Например, в специфику медиабаинга: он ищет только медиабайеров, качает насмотренность именно в этой нише, постоянно общается с нанимающими — экспертами в своей области. 

То же самое, например, на IT. HR-менеджер с уже большим бэкграундом в IT нанимает только IT блок — это позволяет сфокусироваться рекрутерам и бить в одну точку, расти в этой специфике и становится №1. Эта практика показывает наиболее высокую эффективность рекрутера, позволяет быстро находить и приводить нужных кандидатов. 

У нас нет такого, что один и тот же человек и дизайнера наймет, и байера, и офис-менеджера, и финансиста. Найдет, конечно, но это займет больше времени, а качество каждого из кандидатов в своей сфере будет не самым высоким, потому что нужно разбираться в специфике отдела, куда нанимаешь».

Как HR должны подбирать кандидата

Закрыть вакансию подходящим специалистом — процесс сложный. Анна HRD ZM поделилась пошаговой инструкцией оценки кандидата для тех, кто хочет научиться нанимать своими силами:

1. Детальный бриф заказчика — это встреча с нанимающим отделом, где мы досконально спрашиваем все, чтобы собрать идеальный портрет кандидата, его скилов, характера и опыта.
2. Аналитика рынка — смотрим по этому портрету, что есть на рынке, сколько платят таким специалистам, и определяем сроки. Сразу же собираем пристрелочные 2-5 резюме, чтобы нанимающий дал обратную связь, и при необходимости дополняем портрет кандидата вместе с нанимающим. 
3. Методики HR-интервью у нас пока по классике — есть пул вопросов на soft скилы, есть пул вопросов на hard скилы от нанимающего. Еще, перед тем как вывести кандидата на этап с его будущим руководителем, мы проводим HR-интервью под запись, и саммари встреч уже показываем нанимающему, чтобы сократить его время на нерелевантных кандидатов. Так приходится делать, потому что мало кто отправляет реально хорошие резюме, и еще меньшее количество кандидатов пишут о своем опыте честно.
4. Тестовые задания — даем составленные нанимающим отделом для, например, дизайнеров, или просим кандидата-программиста решить рабочую задачку на хард скиллы на интервью с нанимающим. Также спрашиваем про опыт взаимодействия кандидата со смежными отделами. 
5. Тесты: 

• Практическое задание (например, анализ связки или создание крео); 
• Разбор кейсов на собеседовании;
• Мини-стажировка: дать небольшой бюджет и посмотреть на действия кандидата.

Если это менеджерская позиция, Анна советует спросить про ключевые метрики для его направления, как часто их чекал, почему это важно. Кандидатов без аналитических способностей, которые сами не интересуются своей эффективностью не стоит рассматривать.

Важно иметь на руках четкий профиль кандидата. «Определите, какие навыки и качества критичны для вашей команды: опыт в конкретных вертикалях, знание определенных источников трафика и т. д. Не фокусируйтесь только на опыте — в арбитраже важны аналитика, креативность и адаптивность», — говорит Анна. 

Кандидатов она советует искать в арбитражном комьюнити (форумы, чаты, каналы в Telegram), на конференциях и митапах онлайн и оффлайн. Не забывать про сарафанное радио — много хороших специалистов приходит по рекомендациям, используйте контакты сотрудников, которые уже работают в компании.

Как оценивать работу HR

Для каждой рабочей позиции есть свои ключевые показатели эффективности — ими измеряют, как достигаются цели. Эйчары не исключение. Они тоже сотрудники, их работу тоже можно и нужно оценивать.

Для примера, Анна в ZM team использует следующие метрики

• Коэффициент успешного найма (процент удержания) — сколько кандидатов остались после 1-2-3-6 месяцев;
• Удовлетворенность менеджеров — обратная связь от руководителей о качестве найма;
• Скорость адаптации — как быстро новички начинают показывать результаты;
• Текучесть среди новых сотрудников — сколько увольнений происходит в первые 3-6 месяцев;
• Соотношение внутренних и внешних назначений — сколько позиций закрыто за счет внутренних кадров;
• Эффективность рекрутинговых каналов — какие источники (LinkedIn, job-сайты, рекомендации) дают лучших кандидатов;
• Экономия на внешнем рекрутинге — сколько денег мы сэкономили, не привлекая агентства (услуги агентства всегда обходятся дороже);
• Процент отказов кандидатов и причины;
• Доля закрытых вакансий.

Мы спросили Анну HRD ZM, что она посоветует арбитражным командам, где только начали выстраивать процесс найма:

• Формируйте базу на начальном этапе. Уходите от табличек и чатов, где вы храните кандидатов, у вас должна быть CRM-система с данными. 
• Настраивайте систему как резерв, вчерашний джун сегодня может быть тимлидом. 
• Общайтесь с теми, кому отказали. Старайтесь держать связь с кандидатами и узнавать, как у них дела. 
• Всегда оставляйте о себе хорошее впечатление — давайте качественный и оперативный фидбек кандидатам.
• Внедрите запрос обратной связи с предыдущего места работы кандидата, это очень сократит вам время с точки зрения найма некачественных сотрудников. 
• К каждой позиции у вас должны быть опросники с hard и soft скиллами, чтобы максимально сократить время ваших нанимающих на некачественных сотрудников. 
• Обучайте рекрутеров особенностям сферы, чтобы они могли качественно собеседовать кандидатов. 
• Делитесь со своими HR-отделом стратегическими планами по росту и открытию новых направлений, ведь иногда можно случайно встретить хорошего кандидата, которому пока нечего предложить.

Итоги

Эффективный HR — один из ключевых элементов успеха в арбитраже, где ошибки найма обернутся упущенной выгодой и прямыми убытками. Неправильный подбор, игнорирование обратной связи, фокус на скорость в ущерб качеству приводят к сливу бюджетов, конфликтам и текучке. Найм кандидатов без учета soft skills и корпоративной культуры, а также некомпетентные собеседования с абсурдными вопросами подорвут продуктивность команды.

Решение — в балансе между внутренним HR и аутсорсом. Инхаус рекрутеры, погруженные в специфику компании, эффективнее закрывают вакансии, и дешевле в 3-5 раз. Агентства помогут при массовом найме или сложных позициях. 

Без шаблонных подходов, с инвестициями в обучение рекрутеров и прозрачными процессами HR станут помощником в создании команды мечты, а не источником проблем.